Slimme veranderaanpak extra noodzakelijk door hybride werken

Een beetje verandering is leuk, dat houdt de afwisseling erin. Maar wordt het aantal veranderingen te veel, dan overspoelt het mensen. Schieten ze in de weerstand. Dat zag je ook in de coronacrisis: na de aanvankelijke eensgezindheid ontstond er steeds meer weerstand. Mensen wilden niet meer alleen thuiswerken, klaagden over te groot aandeel videovergaderen. Terwijl thuiswerken en online overleg ook veel positieve kanten voor ze had, misten mensen wel de sociale contacten, of raakten ze oververmoeid. Nu, 2 jaar later, zie je dat het hybride werken daar weliswaar oplossingen voor biedt, maar dat het werkgevers ook voor nieuwe vragen stelt.

De hybride werkvloer is 7 x anders

Het hybride werken heeft voor 7 grote veranderingen bij én voor medewerkers gezorgd, zo blijkt uit de jaarlijkse Work trend index van Microsoft. Met blijvend effect op de werkvloer.

1. Flexibel werken
2. De ‘top’ verliest contact met medewerkers, vaak zonder het zelf door te hebben.
3. Hoge productiviteit van hybride werkers verhult een groeiend probleem: oververmoeidheid.
4. Vooral generatie Z, de generatie geboren rond of direct na de eeuwwisseling, heeft extra energie en aandacht nodig.
5. Krimpende netwerken (‘de wandelgangen’) zit innovatie in de weg, zorg voor een goed alternatief.
6. Je authentieke, volledige persoonlijkheid naar werk kunnen brengen – ‘jezelf kunnen zijn’ – stimuleert welzijn en openstaan voor verandering.
7. Talent is beter beschikbaar in een hybride werkwereld: mensen kunnen vanuit huis nieuwe carrièremogelijkheden ontplooien.

Veel impact

Vooral het 3e en het 5e punt hebben veel impact op de wekvloer. De hoge productiviteit is een gevolg van het wegvallen van reistijd en sociale bijeenkomsten op het werk. De grens tussen werk en privé vervaagt, waardoor de piek in productiviteit ook tot oververmoeidheid kan leiden. Tegelijk krimpt de ‘circle of influence’ en de ‘sense of belonging’ van veel medewerkers. Daardoor ontstaat de hybride werken-paradox: de schijnbare tegenstelling waarbij mensen wél blijvend meer thuis willen werken, maar ook het sociale contact van kantoor missen. Zo zei vorig jaar 73% van de medewerkers blijvend meer thuis of op afstand te willen werken, én tegelijk zei 67% meer behoefte te hebben aan persoonlijk contact. (Overigens: beide behoeftes zijn goed te verenigen. Hoe precies lees je in onze whitepaper: 'Hybride werken écht laten werken'.)

Knoppentraining is no-go

Maar ook de andere punten versterken het belang van een slimme veranderaanpak. Doordat de fysieke en mentale afstand groter geworden is, volstaat een losstaande ‘knoppentraining’ niet meer. Dat deed het al niet, maar is nu echt een no-go geworden. Onderken dat je een gedragsverandering van je mensen vraagt, onderken de verschillen tussen je medewerkers en de verschillende afstanden die ze moeten overbruggen. Dat is de eerste stap. Besef dat je met nieuwe technologie ook nieuwe processen en werkwijzes introduceert die effecten hebben op mensen, afhankelijk van de locatie waar ze op dat moment aan het werk zijn.

Zó neem je medewerkers wel mee

In een slimme veranderaanpak neem je in 5 fases je medewerkers mee in de hele periode voor, tijdens en na de implementatie van nieuwe technologie. Door je te verdiepen in hun perspectief, vergroot je de veranderbereidheid. Bovendien spreid je met een langere periode de ‘pijn’: mensen hebben meer tijd om te wennen aan de veranderingen, voelen zich niet overspoeld en schieten daardoor veel minder snel in de weerstand. Welke 5 fases we precies onderscheiden, vertellen we in een volgend blog!

Benieuwd hoe we je kunnen helpen met een slimme veranderaanpak? Lees dan ook onze whitepaper: 'Slimme veranderaanpak bij nieuwe technologie'.